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      人才測評與甄選
    客戶困擾
    在現代經濟快速發展,競爭日趨激烈的環境下,企業產品、運營模式等已經不能成為不可復制的核心競爭力,而企業整個團隊的能力提升卻是日漸顯得尤為重要。
    優秀的人才要在適合的崗位上才能為企業發揮最大價值。而企業需要從外部獲得什么樣的人才呢?需要具備哪些能力呢?現有員工崗位能力勝任情況如何呢?員工需要提升哪些能力呢?這些都是困擾企業最頭痛的問題。傳統的靠人為直覺來判斷一個人的能力高低明顯不夠科學。因此,現代企業急需建立一個崗位工作勝任能力量化體系來解決這些難題。利用專業的管理咨詢服務經驗和國際先進的崗位能力素質建模理論,可以為企業在招聘、培訓、職業生涯規劃管理工作中提供有力的參考依據。
    解決之道
    以企業戰略為導向,以人力資源戰略為根本建立的崗位能力素質模型,是決定員工招聘、測評、培訓、績效、薪酬管理的參考依據。作為企業人力資源管理中一項重要的工作,它同人力資源管理各項工作聯系密切,起著呈上啟下的重要作用(見下圖)。
    培訓系統(管理員)界面
    總體來說,建立崗位能力素質模型對企業的作用有如下四點:
    (1)在招聘與任用中應用
    根據不同層級崗位要求的勝任能力,有針對性地開發結構化面試題庫,設置有效的問題。在面試過程中通過考察應聘者是否具備崗位勝任能力模型所要求的關鍵行為,從而提高招聘的成功率。
    同時,勝任能力評估結果還可用于對現有人員的崗位調整,使具備不同能力的人做與之適合的崗位,達到人崗匹配的目的。
    (2)在績效管理中的應用
    傳統的績效管理僅包括業績的考核,可能還會有部分對工作態度的考察,但一個完整的績效管理在業績考核外,還應該包括勝任能力考核,包括專業能力、通用能力、基本素質。
    通過對員工能力的考核,引導員工培養企業發展所需的核心專長與技能,從而保證企業業績長久持續的實現。
    (3)在薪酬管理中的應用
    能力高者在擔任了不同級別的崗位后,崗位基本工資所處的區間范圍相應就不同;在同一崗位上任職的不同人員的個人基本工資落在區間內的哪個點上,也會與其能力差異關聯。
    通過建立與專業發展序列相對應的基于能力的薪酬管理體系,并輔助以績效管理,從而有效的激勵優秀員工。
    (4)在培訓與發展中的應用
    根據各專業序列勝任能力素質模型建立后,開發各專業序列的培訓課程體系,設定每一職業發展階段所需要的職業技能培訓和專業培訓,使培訓課程的針對性和體系化更強。
    《天柏人才測評系統》是基于若干人力資源管理專家多年的理論研究與人力資源管理咨詢實踐經驗,結合計算機技術產生的人力資源管理互動應用平臺。該系統能夠為人力資源管理中的很多環節提供參考依據,如招聘、選拔、晉升、安置、培訓、員工發展、團隊建設等,具有重要的價值。整套系統由360崗位勝任力測評管理系統 、題庫測評管理系統、問卷測評管理系統三部分構成。其中:
    360崗位勝任力測評管理系統基于國際領先的崗位勝任力模型理論,引入了“針對崗位素質模型,分崗位測評” 的獨特設計理念,結合企業人力資源招聘選拔工作的實際需要,按生產、技術、研發、財務、行政、人力資源、質量、采購與物流、市場、客服、銷售等十一個大類提供161種標準崗位的能力模型,同時提供化工、服飾、通信、環保、制造、貿易、制藥、研究所、信息科技、日用品等10個領域的解決方案。HR可以根據不同崗位的勝任力模型要求,快速測試出員工與崗位要求的整體契合程度,為招聘、選拔、培訓等提供參考。與此同時,HR可以根據本公司職位實際需要,自主調整勝任力模型的內容與權重,真正做到“適職而配”。
    題庫測評系統提供試卷式測試,可用于業務測試、招聘測試、調查問卷等方面,包括測試點管理、測試題庫管理、測試試卷管理(隨機、人工等多種組卷方式)、測試安排、統計分析等功能模塊,支持單選題、多選題、判斷題、填空題、問答題、操作題、多媒體題等題型,并可以無限制擴展自定義題型。
    問卷型測評系統提供多種調查問卷的設置方式,利用網絡化的手段進行問卷調查及對調查結果進行統計分析,有效降低了工作量,真正實現便捷高效。
    測評系統(管理員)界面
    測評系統(管理員)界面
    測評系統(用戶界面)界面
    測評系統(用戶界面)界面

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